کتاب عادت هشتم

#1
خلاصه کتاب عادت هشتم (ترجمه کتاب The 8th Habit) در چند دقیقه:
 این سوالات را پاسخ دهید:
 میزان رضایت مندی تان از شغلی که دارید چقدر است؟
 میزان استفاده تان از توانایی ها و استعدادهای تان در کارتان چقدر است؟
 بنظرتان ارزش حضورتان در محل کارتان چقدر است؟
 اهداف و ارزش هایی محل کارتان را می شناسید و اینکه آیا با اهداف شخصی تان همسو و هم راستا هستند؟
 اگر جواب تان به این سوالات مثبت است؛ پس شما هم یکی از میلیون ها فردی هستید که از وضعیت کار و زندگی اش راضی نیست. ولی جای نگرانی ندارد؛ خواندن خلاصه این کتاب می تواند اولین قدم تان برای تغییر وضعیت باشد.
 استفن ریچاردز کاوی نویسنده کتاب عادت هشتم در کتابش به شما کمک می کند تا بتوانید استعدادهایتان را شکوفا کنید و در محل کارتان عالی و با معنا باشید. او علاوه بر اینکه روش های انجام این کار را به شما می آموزد؛ حتی یاد می دهد که چگونه بتوانید بر روی اطرافیان نیز تاثیر بگذارید و به آن ها کمک کنید.
  

چطور و در چه زمانی بخوانم؟حجم کتاب
تصویر
104 صفحه
زمان مطالعه
تصویر
10 تا 12 ساعت
میزان تمرکز
تصویر
در کافی شاپ (متوسط)
نویسندگان
تصویر
استفن ریچاردز کاوی
 
یافتن عظمت در عصر کارگر اطلاعات دانشآیا تا به امروز شده احساس بی ارزش بودن کارهایتان به شما دست داده است؟ اینکه کارهایتان اهمیت چندانی ندارند؟ در صورتی که جوابتان مثبت است؛ باید بگوییم که شما تنها نیستید!
واقعا چرا؟! 
 یکی از مهمترین دلایل این مشکل این می تواند باشد که اکثر سازمان ها توانایی وفق دادن خودشان با تغییرات دائمی دنیای مدرن را ندارند.
بعد از عصر صنعتی یا انقلاب صنعتی که شروع آن از قرن ۱۸ بود تا به امروز که عصر کارگر اطلاعات دانش هستیم؛ رویکرد بسیاری از سازمان ها هنوز هم تغییر نیافته است و روشی سلطه گرایانه از بالا به پایین را برای مدیریت دارند. در این سازمان ها افراد در رده های پایین در برنامه ریزی ها هیچ نقشی را ایفا نمی کنند.
 در حالی در عصر جدید این رویکرد مدیریتی دیگر جوابگو نیست. در عصر کارگر، تمرکز بر شکوفایی استعدادهای کارگران می باشد.
 
 با توجه به توضیحات ذکر شده؛ درست این است که مانع شکوفایی و رشد استعدادهای کارمندان نشده و رویکرد از بالا به پایین، کنار گذاشته شود.
هر فردی تمایل دارد که در کارش بهترین باشد؛ اما با این حال فقط افرادی که توانسته اند استعدادهای خود را بشناسند و آن ها را بارور کنند و بهترین استفاده را ببرند؛ می توانند به موفقیت برسند.نویسنده در ادامه کتاب پرفروش ” ۷ عادت مردمان موثر” به معرفی عادت هشتم می پردازد؛
شکوفایی استعدادها. اما چگونه؟شما باید در ابتدای کار به کارکنان این اجازه را بدهید که تصمیم بگیرند و برخی از موارد را با قدرت خلاقیت خودشان حل کنند. زمانی که کارمند بتواند از خلاقیت خود استفاده کند، احساس می کند حضورش مفید بوده و باارزش است.
 این حق هر شخصی که بتواند استعدادهای خود را رشد دهد و در مقابل نیز باید به دیگران در این مسیر کمک کند.
رهبری یعنی کمک به دیگران برای شکوفایی استعدادهامدیران و رهبران شرکت یا سازمانی که در آن کار می کنید را در نظر بگیرید. آیا انسان های موثری هستند؟ آیا خود شما رهبر خوبی هستید؟ هر سازمانی رهبرانی دارد. اما مشخص است که برخی از آنها از سایرین بسیار بهتر عمل می کنند.
سوال مهم این است: ویژگی های یک رهبر خوب چیست؟ 
یک رهبر خوب قادر است چهار نقش رهبری را ایفا کند: 
  1. استراتژی و بینشی را انتخاب می کند که مسیر روشنی برای کارمندانش برقرار سازد.
  2.  ایده های خود را منظم به اجرا در می آورد تا خود الگویی برای دیگران باشد.
  3. کار خود را با اشتیاق فراوان انجام می دهد تا با شوق خود فرهنگ سازمانی مشترکی را پایه گذاری کند.
  4. چهارچوبهای سازمانی را مدیریت و حفظ می کند.

 علاوه براین، برای آن که واقعا به رهبری عالی تبدیل شوید، باید از هر چهار هوش خود استفاده کنید. برای مثال، شرکتی را فرض کنید که نیازی معنوی را همانند وجود یک فرهنگ سازمانی مشترک، نادیده می گیرد. نبود روح مشترک در سازمان منجر به بی اعتمادی میان افراد می شود و برخی از کارمندان حس می کنند که به آنجا تعلق ندارند.
به چهار نوع هوش برای سازمان همچون اعضای یک بدن بنگرید: اگر یکی از آنها نادیده گرفته شود یا به کار گرفته نشود، کل ساختار فرو می پاشد.ما از انواع هوش خود برای دستیابی به عظمت شخصی استفاده می کنیم؛ یک رهبر نیز باید از همین الگو برای سازمانش استفاده کند تا بسیاری از مشکلات مرسوم در سازمانها برای او پیش نیاید.
پیشگام برای ایجاد تغییراگر تا به حال برای شما هم پیش آمده است که یک جا نشسته اید تا معجزه ای رخ دهد و شرایط بد را دگرگون کند، خبر خوب این است که تنها نیستید. بسیاری از انسان ها امیدوارند که اوضاع خودبه خود تغییر کند. اما خبر بد این است که به ندرت چنین اتفاقی می افتد.
 خبر خوب دیگر این است که شما آزادی انتخاب دارید و می توانید رفتار خود را اصلاح کنید!
اگر واقعا می خواهید به اوج توانمندی های خود دست یابید، باید رویکرد انفعالی را کنار بگذارید، از جای خود برخیزید و دست به کار شوید.این مثال را در نظر بگیرید: رییس شما می خواهد همه چیز را تحت سلطه خود داشته باشد و همه ایده های شما را بدون علت خاصی رد می کند. به همین دلیل شما از کار خود بیزارید. از ته دل میخواهید که استعفا دهید اما به خاطر مسائل مالی نمی توانید. پس با لبخندی مصنوعی بر لب شرایط کاری خود را تحمل می کنید.
 اما راه دیگری نیز وجود دارد.
 در ابتدا باید بپذیرید که شما یک قربانی نیستید و حق انتخاب دارید. در اکثر مواقع، می توانید چیزی را در مورد موقعیت خود تغییر دهید. تنها باید بتوانید که پیش قدم شوید و مسئولیت پذیر باشید.
 هنگامی که چنین طرز تفکری داشته باشید و از توانایی هایتان بهره جویید، متوجه می شوید که حتی اگر در ظاهر همه اختیار در دست رییس تان است، شما قدرت ایجاد تغییر در شرایط کاری تان را دارید.
 اما گاهی واقعا اوضاع از کنترل شما خارج است. در چنین شرایطی، شما می توانید تصمیم بگیرید که چه واکنشی نشان دهید. قطعا عواملی خارجی وجود دارند که شما نمی توانید آنها را کنترل کنید یا تغییر دهید. برای مثال، رییس تان می خواهد کارمند جدیدی استخدام کند که چندان مورد پسند شما نیست.
 اما به هر حال، شما قدرت اعمال نظر در بخش منابع انسانی را ندارید. حتی در چنین شرایطی، می توانید انتخاب کنید که سرخورده و ناامید نشوید و منشی پیش بگیرید که مانع ایجاد تنش میان شما و شخص تازه وارد شود. همچنین دقت کنید و ببینید که اگر مساله ای وجود دارد که دوست دارید آن را تغییر دهید و مشخصا در حوزه وظایف شماست، پس بدون اتلاف وقت کنترل اوضاع را به دست گیرید و اقدام کنید!
اهمیت ارزش های درون سازمانیآیا شرکت شما، ارزش های مشخصی دارد و اهداف معینی را دنبال می کند؟ آیا همه کارمندان از این ارزش ها و اهداف آگاهی دارند و در راستای آنها عمل می کنند؟ اگر شما از رهبران شرکت هستید و پاسخ مثبتی به این سوال ها ندارید، احتمالا شرایط شرکت تان چندان مساعد نیست.
اگر کارمندان شما با ارزش های اصلی درون سازمانی آشنایی ندارند، به احتمال زیاد خود سازمان بر پایه و اساس محکمی بنا نشده است.برای مثال، تصور کنید که شما مدیرعامل شرکتی هستید و هنگامی که از شما درباره ارزش های درون سازمانی می پرسند، پاسخ می دهید که همکاری و تعاون اصل اساسی شرکت است. حتی ممکن است در گذشته کلاس های آموزشی خاصی برای بهبود حس همکاری کارمندان برگزار شده باشد.
 اما با این حال، به نظر نمی رسد که آنها همکاری خوبی با هم داشته باشند. پس از بررسی های دقیق تر برای حل این مساله، مشخص می شود که به خاطر سیستم پاداش دهی ای که برای کارمندان با بهترین عملکرد طراحی شده است، رقابت شدیدی میان آنها برقرار است و رقابت و همکاری با یکدیگر در تضاد هستند.
 چنین تضادی در رویکرد مدیریتی شما سبب ناهماهنگی و آشفتگی در میان کارمندان می شود. برخی از کارمندان ممکن است همکاری و تعامل را انتخاب کنند چون حس خوشایندی به آنها می دهد و بهتر کار می کنند؛ برخی دیگر ممکن است رقابت را برگزینند زیرا به خاطر پاداشی که در انتظار آنهاست، انگیزه می گیرند تا بیشتر تلاش کنند و نتایج بهتری به دست آورند.
پس به عنوان یک رهبر چگونه باید این مشکل را برطرف سازید؟
 گاهی اوقات ممکن است اوضاع باب میل شما پیش نرود، خود را نبازید. عصبانی نشوید و کارمندان خود را تنبیه نکنید. اما نظرات و پیشنهادهای خود را به آنها بگویید تا بتوانند دوباره مطابق با اهداف و ارزش های شرکت عمل کنند.
 برگزاری جلسات ماهانه گروهی می تواند راهکار مناسبی برای دادن بازخورد به کارمندان تان باشد. در این جلسات می توانید نکات مثبت و منفی هر ماه را با آنها در میان بگذارید تا هم تشویق شوند و هم بر روی موارد قابل بهبود تمرکز کنند. همچنین کارمندتان نیز موقعیتی برای بیان نظرات و بازخوردهای خود پیدا می کنند.
توانمندسازی کارمندان برای شکوفایی استعدادهابرنامه ریزی و ارزیابی کارها در سازمان ها معمولا برعهده رهبران است. اما اگر آنها بخواهند سخت گیرانه و سلطه جویانه عمل کنند به کارمندان و شرکت ضرر می رسانند.
 بسیاری از کارمندان شور و اشتیاق خاصی برای انجام کارهای خود ندارند و به همین علت نتایج مطلوبی تحویل نمی دهند.
هنگامی که به کارمندان آزادی و مسئولیت کافی داده نمی شود، آنها انگیزه خود را برای کار کردن از دست می دهند.معمولا مدیر شرکت همه برنامه ریزی ها و ارزیابی ها را خود انجام می دهد و از کارمندان خود تنها انتظار پیروی از دستورات را دارد و چنین است که یک شرکت به موفقیت چندانی دست پیدا نمی کند.
 اگر کارمندان در بخشی از مسئولیت ها و تصمیم گیری های رهبر خود سهیم باشند، انگیزه ی آن ها افزایش پیدا می کند و کم کم استعدادها و توانمندی های نهان آنها شکوفا می شود و رشد می کند.
 هنگامی که یک رهبر بخشی از اختیار خود را به کارمندانش واگذار می کند، نشان می دهد که به آنها اعتماد دارد وآنها را حمایت و تشویق می کند.
 برای مثال یک شرکت خدماتی نظافتی، کارمندانی بی انگیزه دارد که تنها وظیفه آن ها تمیزکردن روزانه ساختمانی بزرگ است.
چگونه می توان به آنها انگیزه دادیک راه ساده این است که به آنها اختيار تصمیم گیری در برخی موارد مهم داده و سپس نتیجه کارشان ارزیابی شود.
 مثلا انتخاب ابزار و وسایل کارشان بر عهده خودشان گذاشته شود. آنها می توانند ابزار مختلفی، برای مثال، جاروبرقی های متفاوتی را استفاده و نتیجه بررسی شان را گزارش کنند. بدین ترتیب با افزایش مسئولیت، انگیزه آنها نیز بیشتر می شود.
 معمولا رهبران کسانی هستند که تمام قدرت را در دست دارند و سپردن بخشی از اختیارات به کارمندان ممکن است رویکرد مناسبی به نظر نرسد. اما آنچه حائز اهمیت است این است که بهترین کار را انجام دهید و به کارمندان
 کمک کنید تا از توانایی های خود در سازمان استفاده کنند. اگر موفق به انجام چنین کاری شوید، پاداش آن نصیب شما، شرکت و کارمندان تان می شود.
سخن پایانی کتاباگر می خواهید در تمامی ابعاد زندگی خود بدرخشید، باید استعدادهای خود را کشف و شکوفا کنید و دیگران را نیز به همین کار تشویق کنید. رهبران کسب و کار در موقعیتی هستند که به خوبی می توانند این کار را انجام دهند و با اعتمادسازی، برقراری ارتباط موثر و سپردن بخشی از اختیار به کارمندان می توانند به كل شرکت سود برسانند.
 
 پیشنهاد کاربردی:
 💥 از دادن قدرت به دیگران نترسید! به عنوان یک رهبر، بخشی از مسئولیت و کنترل را به کارمندان خود بسپارید. اختیار و قدرت دهی به آنها سبب می شود که در کار خود اظهارنظر بیشتری بکنند و در مورد مسائل مربوطه تصمیم گیری کنند، رشد شخصی و حرفه ای داشته باشند که همه اینها در آخر باعث پیشرفت كل شرکت می شود. 💥


💥 سرمایه گذاری برای آموزش سئو، بسیار بسیار ارزان تر از گرفتن تبلیغ از گوگل ادز برای چند هفته می باشد آن هم با این قیمت دلار؛ که اصلا تبلیغات گوگل توجیه اقتصادی برای برخی از کسب و کارهای کوچک ندارد. 💥
ارسال پست

بازگشت به “سایر موراد”

چه کسی حاضر است؟

کاربران حاضر در این انجمن: کاربر جدیدی وجود ندارد. و 0 مهمان